La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva introduce nuove regole per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
In Italia la direttiva è stata recepita con il D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, entrato in vigore il 7 giugno 2026. Le nuove disposizioni si inseriscono in un più ampio rafforzamento delle tutele contro le discriminazioni introdotto dal D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 91.
Per le imprese artigiane il tema può sembrare distante dalla gestione quotidiana, ma riguarda da vicino il modo in cui si assumono, si valorizzano e si gestiscono i collaboratori. Gli obblighi puntano infatti a rendere più trasparenti i criteri retributivi, prevenire contestazioni e favorire un mercato del lavoro più equo e attrattivo.
Chi riguarda la nuova normativa?
Le nuove disposizioni si applicano a tutti i datori di lavoro, comprese le microimprese.
Restano esclusi:
- lavoro intermittente;
- lavoro domestico.
È importante sapere che alcuni obblighi iniziano già dalla fase di selezione del personale.
Cambiano gli annunci di lavoro
Dal 7 giugno 2026 i candidati devono poter conoscere la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia retributiva già nella fase di selezione.
L’informazione può essere riportata direttamente nell’annuncio oppure comunicata prima del colloquio o comunque nel corso della procedura di assunzione.
Nel trattamento economico rientrano non solo la paga base, ma anche eventuali premi, benefit e componenti variabili.
Non sarà inoltre più possibile chiedere ai candidati quanto percepiscono nel lavoro attuale o quanto guadagnavano presso precedenti datori di lavoro.
L’obiettivo è chiaro: la retribuzione deve dipendere dal valore della posizione e dalle competenze richieste, non dalla storia retributiva del lavoratore.
Nuovi diritti per i lavoratori
La normativa introduce nuove tutele anche per chi è già in azienda.
I lavoratori potranno:
- richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, aumenti e progressioni economiche;
- discutere liberamente della propria retribuzione senza essere soggetti a clausole di riservatezza.
Le informazioni dovranno essere fornite nel rispetto della normativa sulla privacy e attraverso dati aggregati che non consentano di identificare i singoli colleghi.
Le aziende dovranno inoltre informare periodicamente il personale dell’esistenza di questi diritti e delle modalità per esercitarli.
Le scadenze da ricordare
Dal 7 giugno 2026 sono entrati in vigore:
- l’obbligo di comunicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva nelle procedure di selezione;
- il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro;
- il divieto di limitare la libertà dei lavoratori di condividere informazioni sul proprio trattamento economico.
Per le aziende di maggiori dimensioni sono previsti ulteriori obblighi di monitoraggio e rendicontazione del divario retributivo di genere.
Il ruolo del CCNL: una tutela importante
Per le imprese artigiane che applicano correttamente il contratto collettivo esiste un elemento particolarmente rilevante.
La normativa riconosce infatti l’importanza dei sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
In pratica, una corretta applicazione del contratto collettivo costituisce già un importante elemento di tutela.
Resta però fondamentale che eventuali differenze retributive, superminimi individuali, premi o progressioni economiche siano supportati da criteri oggettivi, verificabili e non discriminatori.
Per le aziende soggette agli obblighi di monitoraggio, un divario retributivo di genere pari o superiore al 5%, non giustificato da fattori oggettivi e neutrali rispetto al genere, può comportare specifiche verifiche e l’adozione di misure correttive.
Cosa conviene fare subito
Per arrivare preparati, alcune verifiche possono essere utili già oggi:
Verificare le retribuzioni
Controllare eventuali differenze salariali tra collaboratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, verificando che siano giustificate da criteri oggettivi e documentabili.
Aggiornare le procedure di selezione
Assicurarsi che i candidati ricevano informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva già nella fase di selezione e adeguare la modulistica eliminando qualsiasi richiesta relativa alle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro.
Formalizzare i criteri di crescita professionale
Definire e documentare i criteri utilizzati per attribuire aumenti, premi, superminimi, progressioni economiche e avanzamenti di carriera.
Rivedere contratti e regolamenti interni
Eliminare eventuali clausole di riservatezza sulla retribuzione e verificare che procedure, regolamenti e sistemi premianti siano coerenti con i principi di trasparenza e parità di trattamento.
Documentare le decisioni HR
Conservare evidenze e motivazioni delle principali decisioni relative a selezione, retribuzioni, premi e percorsi professionali, così da poter dimostrare l’oggettività delle scelte aziendali in caso di verifiche o contestazioni.
Un cambiamento da gestire con consapevolezza
La trasparenza retributiva non deve essere vista soltanto come un nuovo obbligo normativo.
Per le imprese artigiane può diventare un’occasione per migliorare l’organizzazione interna, valorizzare le competenze e rafforzare il rapporto di fiducia con collaboratori e nuove professionalità.
Il nuovo quadro normativo spinge infatti le aziende verso una gestione del personale più trasparente, tracciabile e basata su criteri oggettivi e verificabili.
Come sempre, conoscere per tempo le novità normative è il modo migliore per affrontarle senza difficoltà e trasformarle in un’opportunità di crescita organizzativa.
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